Estratégia de diversidade da igualdade.
Estratégia de diversidade de Igualdade de DECC.
Estratégia de diversidade de Igualdade de DECC.
Ref: 12D / 295 PDF, 633KB, 30 páginas.
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Igualdade, Diversidade e Estratégia de Inclusão: plano de ação de entrega e indicadores de impacto.
PDF, 161KB, 20 páginas.
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Estratégia de diversidade de Igualdade de DECC.
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Avaliação de Impacto de Igualdade de DECC.
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Análise de Rating de Desempenho de Igualdade de DECC.
PDF, 197KB, 15 páginas.
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Dados de Diversidade da força de trabalho da DECC.
MS Excel Spreadsheet, 136KB.
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Estratégia de Igualdade e Diversidade, incluindo o Esquema de Igualdade Individual da DECC.
PDF, 328KB, 48 páginas.
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Declaração de igualdade e diversidade de DECC por Moira Wallace, Secretário Permanente.
PDF, 22.3KB, 2 páginas.
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Yr Adran Ynni a Newid Hinsawdd: Strategaeth Cydraddoldeb ac Amrywiaeth gan gynnwys Cynllun Cydraddoldeb Sengl DECC.
PDF, 618KB, 54 páginas.
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Estratégia de diversidade de Igualdade de DECC.
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Gerenciamento de Desempenho e Diversidade.
Download (s): 854 Publicado: 15 de fevereiro de 2013.
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São necessárias ações e mudanças para alcançar a Estratégia Igualdade, Diversidade e Inclusão - sua visão, objetivo e quatro objetivos. Um resumo dos principais marcos do plano de ação está estabelecido na Figura 1. Um resumo dos indicadores que serão usados para rastrear o progresso da DECC na melhoria da igualdade, diversidade e inclusão são apresentados na Figura 2. O plano de ação e conjunto de Os indicadores de impacto são projetados para: • Melhorar o engajamento com diferentes grupos na sociedade e criar diversas necessidades e interesses em design, entrega e comunicação de políticas. Criar maior transparência e igualdade nos resultados do sistema de gerenciamento de desempenho. Equipe todos os funcionários, gerentes e líderes através de treinamento, informação e destaque de modelos para construir igualdade, diversidade e inclusão no trabalho que eles fazem e na forma como eles trabalham. Sensibilizar para a igualdade, diversidade e inclusão e envolver pessoal através das redes de pessoal, discussões em equipe, sindicatos e Eventos à escala de DECC Crie responsabilidade compartilhada e responsabilidade por alcançar melhorias, incorporando explicitamente liderança inclusiva em o processo de gestão do desempenho e a criação de objetivos específicos de igualdade e diversidade do Grupo DG Incorporar igualdade, diversidade e inclusão no recrutamento, treinamento e promoção Alcançar melhorias de igualdade, diversidade e inclusão através da responsabilização geral pela implementação da estratégia realizada pelo Campeão de Diversidade do DECC e monitoramento do progresso utilizando 19 indicadores de desempenho pelo Conselho de Estratégia de Igualdade, Diversidade e Inclusão (EDIB). O EDIB é presidido pelo Campeão de Diversidade da DECC e inclui três peritos de diversidade independentes, representação das redes de pessoal e representação do nível de DECC Director.
Objetivo 1: inserir de forma mais efetiva a igualdade, diversidade e inclusão em nossas políticas de liderança, sistemas, processos e acordos de governança 1 6 meses s.
Blog Serviço Civil.
Diversidade e Inclusão.
Revisão dos acordos para enfrentar o assédio e a falta de conduta.
Sue Owen explica os antecedentes da revisão que ela está levando de arranjos para enfrentar o assédio e a falta de conduta no Serviço Civil. E convida os funcionários públicos a contribuir através de uma pesquisa anônima.
Orientado para 2018.
Jeremy Heywood analisa o que está à frente do Serviço Civil em 2018.
Histórias de deficiência pessoal: Parte 2.
O campeão de incapacidade do serviço civil Philip Rutnam apresenta o segundo de uma série de blogs em que os funcionários públicos com deficiência contam suas histórias.
Modelagem e resiliência de incapacidade: três abordagens.
Usando sua experiência recente de lidar com uma crise complexa como exemplo, o modelo de Bengala da deficiência de FCO, Ben Merrick, dá seus três principais conselhos para lidar com o que a vida e o trabalho atiram para você.
Reduzindo a diferença salarial entre homens e mulheres.
Jeremy Heywood sobre como o Serviço Civil está trabalhando para reduzir as disparidades salariais de gênero, como parte de sua maior diversidade e estratégia de inclusão.
Dia Internacional das Pessoas com Deficiência - transformando o Serviço Civil em roxo.
O Serviço Civil marcou o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência de várias maneiras, como explica Philip Rutnam.
Melhorar as vidas: o futuro do trabalho, da saúde e da deficiência.
Os campeões da diversidade, Jonathan Jones e Philip Rutnam, descrevem o que a resposta do Governo ao Livro Verde de Melhoramento - Trabalho, Saúde e Deficiência significa para o Serviço Civil.
A resposta é diversidade!
O serviço público Fast Streamer Kavita Hansla escreveu um poema sobre a diversidade e decidiu que a melhor maneira de trazê-lo à vida era convidar alguns colegas e filmá-los recitando.
"Trabalho de escultura" e muito mais.
O campeão da deficiência Philip Rutnam enrrolla os desenvolvimentos recentes na melhoria da inclusão da deficiência no serviço civil.
Criando uma rede de aliados diretos para apoiar a diversidade em defesa.
Ross Woodward queria fazer a diferença na diversidade no Ministério da Defesa, então ele criou Straight Allies para apoiar os colegas LGB e TI.
O Serviço Civil.
O Serviço Civil realiza o trabalho prático e administrativo do governo. Mais da metade de todos os funcionários públicos prestam serviços diretos ao público.
Congratulamo-nos com uma série de histórias de funcionários públicos para este blog, se você gostaria de compartilhar algo, em seguida, e-mail para obter detalhes sobre como se envolver.
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Igualdade, diversidade e inclusão.
Como trabalhamos.
Como a principal organização de relações culturais do Reino Unido, o British Council está fortemente empenhado na igualdade, diversidade e inclusão. Nosso trabalho é centrado na construção de relacionamentos significativos, duradouros e respeitosos em diferentes culturas. Não podemos fazer isso se não tivermos o compromisso de igualdade, inclusão e valorização da diversidade.
Nossa política de igualdade e nossa estratégia de Igualdade, diversidade e inclusão estabelecem como abordamos os desafios da integração da igualdade, da diversidade e da inclusão a nível internacional, o que significa que tentamos fazer dela parte de tudo o que fazemos. Desenvolvemos uma série de ferramentas e iniciativas para nos ajudar a desenvolver a diversidade em nosso trabalho. Alguns destes são descritos abaixo.
Nesta secção.
Integração da igualdade, diversidade e inclusão.
Nosso objetivo é tornar a diversidade incorporada em todo o nosso trabalho ... Temos uma variedade de ferramentas que nos permitem fazer isso.
Produzimos uma série de recursos para apoiar a compreensão de aspectos de igualdade internacional, diversidade e inclusão.
Quem nós somos.
A unidade Diversidade é uma equipe central de duas pessoas apoiada por colegas que se sentam em grupos de trabalho.
Como trabalhamos.
British Council Worldwide.
Conecte-se conosco.
& # 169; Conselho britânico de 2018.
A organização internacional do Reino Unido para as relações culturais e oportunidades educacionais.
Uma instituição de radiodifusão registrada: 209131 (Inglaterra e País de Gales) SC037733 (Escócia).
Vencedores de 2016.
Dê uma olhada nos ganhadores do Município e da Inclusão de 2016!
Prêmio Championing Inclusion.
Jo é um oficial de despacho de entrada em Pretória, África do Sul. Ela foi, no ano passado, pediu para cobrir o papel do Gerente de Liquidação de Entrada, assumindo a responsabilidade de um Programa de Melhor Gestão.
Junto com seus outros deveres de gerenciamento de linha e demandas operacionais, Jo assumiu a responsabilidade de transformar a seção de vistos em um ambiente inclusivo onde a equipe pode transmitir suas preocupações e sentir que elas estão sendo ouvidas.
A seção de visto de Pretória historicamente tem muitas questões legais em torno da raça, e Jo conseguiu implementar uma série de iniciativas que viraram a seção em apenas alguns meses curtos, e só chegaram no país há menos de 18 meses.
Uma de suas primeiras tarefas foi organizar um dia afastado para toda a equipe de vistos. Suas idéias incluíam atividades que permitiam que a equipe "vejasse a imagem maior", se comunicassem através de mensagens não verbais e também abordassem as aulas de bullying, assédio e discriminação. Além de tornar o dia divertido e interativo, ela também conseguiu misturá-lo ao quadro de competência central.
Jo também apresentou um cartaz do RESPECT para a equipe. Ela organizou grupos focais seguindo os resultados ruins da pesquisa da equipe. Todos os funcionários puderam dizer o que achavam que a seção precisava fazer para realçar o respeito e o que significava para eles.
Ao lado deste Jo colocou uma "parede de ventilação". Este é um lugar onde a equipe pode realmente dizer o que eles sentem anonimamente. Isso realmente decolou e os funcionários apreciam que a administração finalmente está ouvindo todas as visualizações, apesar de que elas são desconfortáveis.
Finalmente, Jo organizou "clínicas de ventilação". Isso envolveu a realização de um encontro de 1: 1 com cada membro da equipe para dizer a ela com confiança o que funcionou na seção, o que não e o que poderia ser melhorado.
Prêmio Championing Gender.
Não consigo pensar em campeões de gênero maiores e mais entusiasmados do que Ellie e Keela. Eles se conheceram em um evento de compartilhamento de emprego em novembro de 2014 - ironicamente os dois únicos que não procuram um emprego compartilhado. Eles falaram sobre o quão difícil era entrar em contato com a Rede de Mulheres no governo, e como deve haver uma maneira muito mais fácil de se conectar e trabalhar em conjunto. Em janeiro de 2015, eles criaram a primeira reunião de "rede de redes" para conectar leads e têm uma maneira de compartilhar conhecimentos e conhecimentos sobre a execução de redes de mulheres / gênero, e passou a formar a Cross Government Women's Network.
Dentro de um ano, o impulso e a liderança de Ellie e Keela significaram que a rede cresceu de zero a 96 redes, de 32 Departamentos / Agência e a newsletter que coproduce atinge mais de 1600 pessoas.
O impacto de Keela e Ellie como ligação de rede é incontestavelmente impressionante. Em uma pesquisa recente para todos os membros da rede, 86% dos entrevistados disseram que a rede fazia com que eles se sentissem mais apoiados em seu papel como líderes de rede e 95% disseram que aumenta as oportunidades de rede. Tendo participado de algumas dessas reuniões, eu posso atestar o papel fundamental que Ellie e Keela desempenham pessoalmente na liderança excepcional.
Eles são criativos e ambiciosos com idéias, tendo recentemente criado um esquema com a Sarah Rapson (Home Office DG) para estabelecer relações de orientação entre as DG femininas e as ligações da rede.
Para ser claro, esta nomeação não é para a rede - é para Ellie e Keela como indivíduos incríveis e as forças motrizes por trás de tantos trabalhos impressionantes em todo o governo sobre gênero. Além de configurar a rede em conjunto, eles levaram individualmente uma grande quantidade de trabalho em seus departamentos e em todo o governo para impulsionar seu objetivo final de igualdade de gênero.
Prêmio Championing Disabled People.
Os comentários de colegas deficientes apoiados por uma análise de dados de RH mostraram que os gerentes não estavam considerando questões de deficiência, particularmente em relação a ajustes razoáveis e aos processos de gerenciamento de desempenho. Isso afetou negativamente a avaliação de desempenho dos colegas deficientes, progressão na carreira e níveis de engajamento.
Uma pequena equipe de funcionários da linha de frente tentou mudar essa situação desenvolvendo uma Masterclass para nossos gerentes e líderes. O objetivo era aumentar a conscientização das pessoas com deficiência e desenvolver a capacidade dos gerentes de apoiar os colegas com deficiência. Nós nomeamos essa equipe como vemos isso como inovação no seu melhor.
Houve grandes desafios. Para ser eficaz, a masterclass precisava do apoio de nossos líderes seniores (pessoas ocupadas com diários muito completos). O masterclass teve que ser projetado para ter um impacto duradouro, suficiente para persuadir os gerentes a se envolverem com o assunto e considerar a perspectiva de nossos colegas deficientes.
A equipe enfrentou esses desafios ao conquistar a colaboração dos principais interessados: o nosso CEO concordou em fornecer uma entrevista em video para a masterclass (bastante uma colher)! Nosso campeão de deficiência declarou seu apoio, funcionários seniores em nossa unidade de produção de vídeo, nossa equipe de diversidade profissional (como especialistas em assuntos) e o grupo mais importante, colegas incapacitados de todas as linhas de negócios que compartilharam suas experiências pessoais de trabalho para HMRC e barreiras encontradas em filme.
A equipe elaborou um plano de comunicação abrangente e também usou a revista Departamento de Pulso para promover a masterclass e as mensagens nele, em todo o departamento (cerca de 60 mil funcionários).
A equipe recrutou 60 voluntários incapacitados e não-incapacitados para facilitar a Masterclass. 85% dos facilitadores eram de grau administrativo sem experiência de entrega anterior. Todo facilitador recebeu um programa de aprendizagem estruturado personalizado. Isso incluiu um evento de treinamento baseado em sala de aula sobre habilidades de facilitação entregues pela Aprendizagem do Serviço Civil, uma visão geral da legislação sobre deficiência e uma sessão sobre as responsabilidades de um gerente.
Prêmio de Excelência em Rede de Empregados.
A rede DECC Religião e Minoridade Étnica (REM), formada em 2008, fornece um conjunto significativo e abrangente de atividades para apoiar mais de 200 membros e funcionários mais amplos da DECC em desenvolvimento de carreira; e influencia a cultura e a composição do DECC através da integração da diversidade e inclusão nos processos de negócios.
Principais iniciativas incluem:
• Sessões de coaching mensais (36 sessões realizadas até à data para todos os funcionários da DECC com 700 participantes), envolvendo modelos a seguir em viagens de carreira e workshops sobre exemplos de competências da função pública. Isso é acompanhado de suporte 1: 1 para revisar os formulários de inscrição e realizar entrevistas falsas.
• Um esquema de Mentor altamente credível usando um processo de correspondência completo e considerado, e a provisão de orientação e treinamento.
• Entregar um inovador Plano de Mentorização Reversa entregue em nome de todas as características protegidas, que funcionam por 18 meses, direcionados diretamente ao SCS da DECC para influenciar melhorias reais em questões de diversidade e inclusão. Isso inclui fornecer um serviço de correspondência e treinamento.
• Um esquema de divulgação do Comitê Executivo profissional que oferece desenvolvimento de talentos sob medida e conselhos confidenciais para os membros, inclusive sobre questões de bullying e assédio.
• Impulsionar estrategicamente as políticas de RH e impulsionar o desenvolvimento da Visão de Diversidade da DECC e Plano de Ação e apoiar a entrega de uma grande proporção dos objetivos de diversidade do Secretário Permanente.
• Facilitar eventos de conscientização cultural, incluindo o Memorial Day do Holocausto, o Ano Novo Chinês e Diwali; e a realização de eventos sociais / de bem-estar, como um clube de livros, cinema e aulas de Tai Chi.
• Construindo a capacidade dos gerentes de linha, por exemplo, fornecendo orientação aos gerentes de linha para apoiar a equipe observando o Ramadã.
• Desenvolver ferramentas de diversidade e facilitar sessões sobre a diversidade para os dias do grupo e da diretoria.
• Compartilhar as melhores práticas em redes de diversidade de empregados e iniciativas de diversidade com outros departamentos governamentais, agências e setores privados e acadêmicos.
Prêmio Championing Minority Ethnic People.
Mushtaq é o modelo mais importante para as causas do BAME. Isso foi demonstrado através de seu papel de liderança para a REDE. Esta é a rede de pessoal do BAME do escritório que tem aproximadamente 3000 membros.
a) Um dos principais objetivos da Estratégia de Diversidade do Home Office é melhorar os resultados da pesquisa do pessoal para bullying, assédio e discriminação (BHD).
Mushtaq entregou sessões de BHD a nível nacional como parte da semana Anti Bullying focada em 'BHD: Não sofra em silêncio. Ele recomendou aos participantes que eles deveriam vir diretamente para a REDE onde ele forneceu um serviço personalizado para apoiar pessoas que sofrem de BHD. Ao longo dos anos, ele lidou efetivamente com mais de 200 casos pessoais, o que levou a resultados bem-sucedidos. Ele defende um processo de resolução informal, que garante um resultado mutuamente benéfico para todas as partes.
b) Para ajudar a desenvolver o pipeline de talentos para a equipe do BAME e combater a natureza encolhida do Serviço Civil, a Mushtaq desenvolveu e entregou oficinas de competências básicas e técnicas de entrevista a nível nacional em todo o Home Office. Trabalhando em estreita colaboração com o UK Visas and Immigration (UKVI), Mushtaq produziu um documento descrevendo como eles vão recrutar e identificar talentos. Esses princípios de recrutamento são uma poderosa mensagem do compromisso do UKVI de garantir que a equidade e a transparência sejam críticas em todas as decisões de seleção e seleção.
c) Os dados da Revisão do Desenvolvimento do Desempenho do Home Office (PDR) destacam que a equipe do BAME está representada demais na marcação da caixa inferior e sub-representada na marcação da caixa superior. A fim de corrigir o desequilíbrio da diversidade para a equipe do BAME, a Mushtaq entregou oficinas para gerentes de linha e funcionários sobre como redigir resumos de PDR de qualidade. Isso foi feito através de uma oficina de PDR personalizada de uma hora (para minimizar o impacto nas operações) com foco em dar ao pessoal e aos gerentes de linha uma melhor compreensão do processo e orientação sobre a elaboração de resumos de PDR efetivos.
Championing Lesbian, Gay, Bisexual & amp; Transgender, Intersex People Award.
Os copresidentes da PRISM, Sue Vincent-Jones e Phil Jenkins, contribuíram na revitalização da nossa rede de funcionários LGBTI +, ao mesmo tempo em que mantêm um desempenho forte em seu trabalho de alta pressão e exigente.
Eles se tornaram copresidentes em abril de 2014, revitalizando a Rede e completando a primeira apresentação do Índice de Igualdade Stonewall apenas seis meses depois. Dentro de dois anos, PRISM, sob sua liderança, o governo galesa subiu 178 lugares para 17 no UK Stonewall Equality Workplace Index. Estamos no 4º lugar no País de Gales.
Um dos primeiros Modelos de Papel de Stonewall e um Campeão de Diversidade de Escritório do Gabinete, Sue usa seu papel para promover a Rede. Ela é uma palestrante convidada para o Springboard Women's Program, recentemente foi membro do painel no Women in Leadership Event de Stonewall. E ambos representam regularmente o PRISM em vários eventos externos, como Pride Cymru, a Noite de abertura do Prêmio Iris, a Exposição Binária Transforum Cymru e a Conferência da Rainbow Alliance da Agência Civil em Londres.
Eles mostraram liderança por: a rebrand, a mudança completa de foco, novos folhetos, novos banners, o Programa Allies e colaterais de marketing, como pulseiras para cada membro para promover a inclusão e roupas corporativas para demonstrar profissionalismo.
O perfil foi criado por uma presença intranet atualizada e revitalizada, uma série de oportunidades de fotos com colegas seniores para celebrar eventos como o Mês da História LGBTI, o Dia da Bi Visibilidade e o Dia Internacional contra a Homofobia e a Transfobia (IDAHOT), Semana da Igualdade e Diversidade e a Campanha Stonewall No Ornaments.
Eventos envolventes organizados incluem apresentações de; A historiadora LGBTI Noreena Shapland, acadêmica e professora de civilização grega antiga Lloyd Llewellyn-Jones, Transforum Youth Cymru e Iris Prize, diretor Berwyn Rowlands.
Sue, juntamente com o colega Co-Presidente Phil Jenkins, aumentaram a participação ao mostrar liderança; atuando como modelos; aumentando o perfil e compartilhando nosso sucesso internamente e externamente.
Os gráficos de fotos oficiais da cerimônia de entrega de prêmios na sexta-feira, 14 de outubro, podem ser encontrados na página Flickr do Serviço Civil do Reino Unido.
Oportunidades de patrocínio.
Para discutir oportunidades de patrocínio, entre em contato com nossa equipe de serviços ao cliente:
t: +44 (0) 20 7593 5500.
Informações do local.
Por favor, note que o local será anunciado nos próximos meses.
Últimos Tweets.
Siga a conversa: CSWnews e use a hashtag #ChampionDifference.
Igualdade, diversidade e inclusão.
Nosso objetivo é criar um ambiente aberto e inclusivo, onde todos os membros da nossa comunidade possam atingir seu potencial total. Nós colocamos Igualdade, Diversidade e Inclusão (EDI) no coração de tudo o que fazemos. O EDI ajuda-nos a entregar a nossa Estratégia Universitária através da realização de uma comunidade diversificada de funcionários e estudantes, aproveitando plenamente as habilidades e os talentos de cada um.
Estamos totalmente empenhados em eliminar discriminação, preconceito e assédio e promover ativamente a igualdade de oportunidades para todos os nossos funcionários e estudantes. Buscamos promover e manter um ambiente de trabalho e estudo inclusivo, de apoio e aberto que respeite a dignidade de todos.
Temos cinco valores subjacentes de Igualdade e Diversidade que informam tudo o que fazemos:
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